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¿SABE DE QUÉ SE TRATA LA RENUNCIA SILENCIOSA?

“Quiet quitting” es el término que se usa al abandonar el trabajo de forma silenciosa, esto no significa dejar de trabajar, significa simplemente hacer lo que se requiere y luego seguir con la vida: tener un mayor equilibrio entre la vida laboral y la personal.

Cuando la gente no ve las expectativas cumplidas, renuncia “mentalmente”, limitándose a dar lo mejor de ellos en su rol dentro de la organización.

Esto invita a las empresas a replantear su estrategia de gestión humana e incluso la propuesta de vinculación y retención del equipo.

La renuncia silenciosa, ni es renuncia, ni es silenciosa. Es una señal de cambio en el contrato psicológico de la persona hacia la empresa con un mensaje claro: No se vive para trabajar, se trabaja para vivir.

Más que pensar en la renuncia silenciosa como un ghosting laboral, debemos pensarla como una huelga frente al rendimiento y la productividad como valor de las personas, pero, sobre todo, como un señalamiento profundo hacia la apatía de muchas empresas hacia sus trabajadores en términos humanos. Las dinámicas laborales a las que permanecemos atados, y que están desfasadas de nuestro presente, pueden cambiar.

4 maneras de evitar la renuncia silenciosa

  1. Mantener al equipo en estado de flow, que es estar completamente enfocado en algo, participando y disfrutando de la actividad.
  2. Crear una cultura de bienestar, estableciendo expectativas realistas.
  3. Diseñar espacios de retroalimentación y una comunicación abierta y honesta.
  4. Compartir el propósito común a todo el equipo y dar a conocer la estrategia y la importancia de cada rol dentro de ella.

Una recomendación para que el equipo de trabajo no caiga en la renuncia silenciosa es implementar el estado de Flow, según los estudiosos de la psicología positiva, Flow es un estado de máximo desempeño con mínimo desgaste. Es un estado mental y un estado emocional, tanto de las personas como de los equipos. 

Hasta hace algún tiempo se pensaba que era un estado que sucedía fortuitamente, las personas y los equipos entraban en estado de flujo cuando se “alineaban los astros”. Un gran estudioso de esto es Mihaly Cskszentmihalyi y lo que él ha venido demostrando es que es un estado que se puede producir voluntariamente tanto en las personas como en los equipos, si uno sabe cuáles son los hilos que tiene que mover, lo que él demostró, es que el estado de flujo depende de dos factores fundamentalmente:

  1. El reto y el nivel del reto.
  2. Las habilidades o las fortalezas para desarrollar ese reto. 

La combinación entre esas dos, produce estados emocionales particulares a los otros. Por ejemplo, si el reto es muy alto, las habilidades que se tienen para desarrollarlos son bajitas, pues va a estar en un estado de angustia, miedo, estrés, de burn out, porque no sabe muy bien o no cree tener las capacidades para resolver ese reto, por el otro lado, si el reto es muy bajito y tiene demasiadas habilidades, demasiadas fortalezas para resolverlos, pues entra en estados de aburrimiento, de sentirse sobrecalificado para este reto, y eso lo mete en una zona de confort, si por el contrario, el reto está en su mejor versión, en su mejor momento, y siente que tiene todas las habilidades, las fortalezas y las capacidades para desarrollarlo, empieza a entrar en esa zona de flujo, entrar en control, a emocionarse con el reto.

Este es un estado donde las personas se sienten buenas, sienten que pueden hacerlo, sienten que están dando resultados y al final es una zona de máximo desempeño con mínimo desgaste, es una zona virtuosa, es una zona en donde las personas y los equipos entran en su mejor versión.

 Ahora, por qué es tan importante conocer esta teoría cuando está liderando un equipo o cuando es parte de un equipo y es que los equipos no siempre están en su mejor versión, los equipos después de un tiempo de ser equipo se aburren, como tienen picos muy buenos, de enganche y de momentos virtuosos, también tienen momentos en los que se desenganchan y se aburren. Si como líder, tiene la posibilidad de mover esos dos factores y de subir o bajar el reto de acuerdo a lo que esté viendo de subir y bajar las capacidades, la facilidad y las fortalezas que tiene ese equipo para desarrollar un reto, pues puede voluntariamente y conscientemente inducir al equipo a entrar en esa zona de flujo, y eso lo que hace es garantizar que el equipo pueda mantener mucho más tiempo enganchado y va a estar en su mejor versión que es la más productiva por más tiempo. Esto es lo que al final se está buscando con los equipos y las organizaciones si conocen este tema, si lo dominan pueden permanentemente estar guiando a sus equipos a una zona virtuosa y por lo tanto más productiva.  

La mejor manera de prevenirlo es mantenerse alerta y propiciar los cambios que mejoren el bienestar de los equipos. Se debe capacitar a los líderes a ser más empáticos para que se involucren más con el factor humano, ya que es tan importante como cumplir con sus procesos operativos y los resultados del negocio.

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Versión preliminar, artículo en trabajo. 


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